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餐饮 | 人才危机,如何减少餐饮员工的流失?

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餐饮 | 人才危机,如何减少餐饮员工的流失?

餐饮服务员现在已然成为了一种稀缺资源,更多的人都不愿选择从事服务员这一行业,尤其是餐饮服务员这一领域。很多餐厅出现了服务员老龄化,甚至无人可用的情况。‍随着众多的餐厅开起来,僧多粥少的情况越发严峻。餐饮行业招人难,流失率高成为普遍现象。造成这个现象的原因是什么?餐饮行业又应该如何留人呢?

餐饮员工为何离职?

1.薪酬待遇方面:员工的努力和贡献没有得到合适的酬劳。餐饮服务行业,工作时间比其他行业的长,长期站立或者奔走,使得员工的体力极大地消耗。过量的工作给员工带来困扰,没有什么比让员工劳累过度更能致使员工的离职率增高。高负荷的工作加上没有相对应的薪资,是很多服务员、厨师选择离职或者转行的原因之一。

2.晋升空间方面:管理者忽略发展员工的能力提升和晋升机会‍。优秀的员工无时无刻不在试图提升自己。如果仅仅安于现状,他们的才能无法发挥,从而自信心不足,导致他们对这份工作产生厌恶的心理。职业技能的发展缺失,把员工天生对提升知识的渴望困在狭小的牢笼里,不仅限制了他们,也限制了管理者更好地开展工作。而当员工认为现在的工作过于简单和无聊,没有晋升的机会,他们会寻找更有挑战性的工作。

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3.员工幸福感方面:管理者忽略员工感受。服务业员工以初入社会的年轻人居多,自己挣钱自己花,不求发财,至少要工作舒心。管理工作就是管人,管人的核心就是经营人心,很多管理者误以为解决员工生理上的需求就可以,从而忽略了员工的心理需求以及员工的真正感受。在员工对管理者和企业的认可方面无疑是没有效果的,也无法提升员工的幸福感和留住员工。

如何留住餐饮员工?

1.薪酬待遇是基础保障。经过大量成功的实践表明,餐饮企业要留住人才,必须要有合理的分配机制做保证,要把财富的分配与员工的贡献对等起来,这是企业依靠待遇留人的手段。以经济利益留住员工,主要有以下几种表现形式:工资激励手段:工资作为一项基本的经济来源,能够有效地影响员工的行为,所以餐饮企业可以用高薪来留住人才,所谓高薪是指在餐饮企业外部,员工的薪资高于或大致相当于同行业平均水平,在企业内部适当拉开薪资的差距;奖金激励手段:奖金作为工资激励的一种辅助手段,主要包括月度奖、年终奖和发明奖等形式;福利激励手段:这是企业福利中常用到的,激励效果显著的福利包括员工保健、吃饭、交通、住房补贴和社会保险等方面。

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2.合理的晋升空间是发展动力。公司的快速发展,不断需要培养领班和经理,给制造员工晋升机会是十分重要的。为员工的发展机会可以采取以下措施:

提升员工的职业技能:员工能力提升方面,公司除了完善内部的培训管理体系外,针对将来领班与经理的技能要求,明确能力项目,给员工有学习提升机会。通过任职资格管理,对员工的能力进行等级认证,对员工的能力提升给予认可,并可根据能力等级体现待遇差异。

建立公平的晋升平台:公司的晋升机会很多,但对单个员工而言机会是难得的,年轻人都渴望提升发展,所以公平的晋升机制很重要。可以根据量化的考核评估排序,或者是竞聘上岗,让真正晋升上来的员工技能上、管理上都能“服众”,反过来也是只有让人“服众”的基层管理者才能留住员工。

3“让员工感到幸福”是留住员工最有效的手段。“让员工感觉到幸福”关键是将提倡对人的“真、善、美”落实到管理的措施上。通常有以下对策提升员工工作的幸福感:加强情感沟通,建立情感交流与沟通的机制。“高层示范到一线去,关心员工”,了解员工的工作与生活状态,高层只有以身作则,才能带动基层管理者做好,从而达到加强员工间的交流沟通。从机制上可以建立定期员工的谈心制度,了解员工的不满,及时疏导和改善管理。

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基层管理方式人性化,营造积极向上工作氛围。“员工因公司而来,因上级而去”,有统计表明,基层管理缺乏人性化占员工离职的原因的80%,公司要加强基层管理人员“人性化管理能力”的建设,并形成基层管理的“人性化管理行为规范”,明确管理的要求。

丰富员工的生活。员工工作强度大,感到累是一种心里感受,主要是“心累”。公司应将员工的“生活关怀”和“丰富的员工业余活动”定期化和机制化。

总而言之,餐饮企业是一个劳动密集型企业,员工的高离职率是制约企业发展非常重要的因素。人们常提的“待遇留人,感情留人,事业留人”,需要各级管理者从经营者角度来考虑员工保留问题,将空洞口号转化为具体留住员工的对策。‍

发表日期:2020-06-25

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